FLASH DROIT SOCIAL AVRIL 2016

 

 LE NOUVEAU BULLETIN DE PAIE «  ALLEGE ET RACCOURCI » ARRIVE

A compter de janvier 2017, les entreprises de plus de 300 salariés pourront faire l’expérience de ce nouveau bulletin de paie, plus lisible et plus compréhensible.

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés pourront établir ces nouveaux bulletins de salaires à compter de janvier 2018.

Toutefois, certaines entreprises pilotes se sont volontairement engagées dans la démarche depuis le 1er mars 2016. Le gouvernement procèdera aux évolutions règlementaires nécessaires à la mise en œuvre de ce nouveau bulletin de salaire car l’objectif est, bien entendu, de le généraliser d’ici 2017.

  • Ajouts et suppressions :

° Suppression de la référence à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale ;

° Nouvelles mentions  pour mieux informer les salariés sur le coût du travail :

– le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle, à la charge de l’employeur et du salarié, avant déduction d’exonérations et exemptions ;

– la nature et le montant des versements et retenues (notamment au titre de la prise en charge des    frais de transport public ou personnels) ;

– le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales ;

– la somme du salaire brute et des cotisations et contributions à la charge de l’employer déductions  faite des exonérations et exemptions ;

– la mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr

  • Regroupements opérés :

° Toutes les informations relatives aux cotisations de protection sociale sont regroupées par risque couvert (Assurance  santé,  Assurance AT-MP, assurance retraite etc.).

Les autres contributions relevant de l’employeur sont regroupées en une seule ligne « Autres contributions dues par l’employeur ».

  • Dématérialisation possible :

° Encore à l’étude au sein du projet de loi sur la réforme du travail. La dématérialisation par défaut sera possible. Seule l’opposition formelle du salarié permettra d’obtenir une version papier.

Elle devra cependant être remise et conservée « dans les conditions de nature à garantir l’intégrité des données », précise le texte. Le bulletin de paie devrait, si le texte est voté en l’état, être hébergé dans un espace sécurisé associé au compte personnel d’activité, dont la gestion a été confiée à la Caisse des dépôts et consignations.

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Les objectifs poursuivis par l’élaboration de ce nouveau bulletin de paie sont de deux ordres : le rendre plus compréhensible pour les salariés et faciliter la vie de l’entreprise, notamment la gestion de la paie.

  LES BREVES DES JURIDICTIONS

  • En cas de licenciement pour faute lourde,  le salarié a désormais droit à ses congés payés

Saisi par une question prioritaire de constitutionalité (QPC), le Conseil Constitutionnel vient de juger que la privation des indemnités de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde n’est pas conforme à la constitution.

En effet, le Conseil Constitutionnel avait relevé une différence de traitement pour les salariés licenciés pour faute lourde selon que leur employeur était affilié ou non à une caisse de congés payés.

Certains salariés licenciés pour faute lourde avaient droit de toucher cette indemnité dès lors que leur employeur était affilié à une caisse de congés (ce qui était le cas dans le secteur du BTP, des transports et du spectacle notamment).

Autrement dit, le salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à certaines caisses de congés conserve son droit à indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde est privé de ce droit.

Aux yeux du juge constitutionnel, cette différence de traitement entre salariés licenciés pour faute lourde est injustifiée et « méconnaît le principe d’égalité devant la loi ».

L’article L. 3141-26 du code du travail est donc partiellement abrogé et tous les salariés licenciés pour faute lourde doivent à l’occasion de la rupture du contrat percevoir l’indemnité compensatrice de congé payé. 

Le Conseil Constitutionnel a précisé que cette décision est d’application immédiate et peut être invoquée dans toutes les instances  introduites (à partir du 2 mars 2016) et non jugées définitivement (Cons. Const., 2 mars 2016, n°2015-523 QPC).

Désormais, les conséquences pour le salarié d’un licenciement pour faute lourde sont gommées par cette décision et seule pourra persister une éventuelle action en responsabilité engagée à l’encontre du salarié. 

  • Revirement de jurisprudence du Conseil d’Etat :  il n’y a plus lieu d’effectuer de reclassement en cas de licenciement pour absences répétées pour maladie d’un salarié protégé 

Lorsqu’un salarié protégé est licencié en raison de ses absences répétées ou prolongées pour maladie, l’employeur n’a pas besoin de rechercher son reclassement avant d’engager une mesure de licenciement.

Le Conseil d’Etat revient ainsi sur sa position antérieure, en rejoignant celle de la Cour de Cassation en matière de licenciement de salariés non protégés. (CE, 9 mars 2016, n°378129).

  ET POUR FINIR, DROIT DU TRAVAIL : DROIT VIVANT

  • Quand l’amour s’en mêle,  gare à la faute grave !

Une salariée est licenciée pour faute grave après avoir révélé, par mail, à sa direction une liaison qu’elle a entretenue quatre ans auparavant avec un cadre de la même entreprise, nommément désigné dans son courriel et auquel elle a joint trois correspondances amoureuses rédigées par ce dernier.

La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour faire constater que le licenciement qui lui a été notifié était sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel de Paris a débouté la salariée de sa demande aux motifs qu’en ne se contentant pas de révéler la liaison qu’elle avait eue avec un des cadres de l’entreprise, liaison qui n’était pas de notoriété publique contrairement à ce que soutenait la salariée, mais en communiquant en outre des lettres d’amour de cette personne, elle a délibérément violé l’intimité de sa vie privé, laquelle implique en particulier le secret des correspondances au respect duquel tout salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, tant de la part de son employeur que de ses collègues, par application des articles 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail.

Les juges du fond ont soulignent que la salariée n’établit ni même n’allègue aucun fait qui pourrait s’apparenter à un quelconque harcèlement ou même simplement à des pressions de la part de son ancien amant et qui aurait dégradé son environnement professionnel comme elle le soutient, d’autant que la relation était terminée depuis 4 ans (CA Paris, pôle 6, ch. 5, 3 mars 2016, n° 15/09858).

 A SUIVRE : LE PROJET DE LOI (EL KHOMRI) TRAVAIL …

Dans notre précédent flash social du mois de mars que vous retrouverez sur notre site : www.csr-juriscontra.com, nous avions mis en exergue certains des points les plus importants de cette réforme du code du travail encore et toujours annoncée….

Parmi les principales dispositions de ce projet de loi, plusieurs points ont été retirés et d’autres sont encore discutés.

Ce qui a été retiré (pour le moment) :

  • Le plafonnement des indemnités prud’homales,
  • Le forfait jour dans les PME,
  • Le temps de travail des apprentis mineurs,

Ce qui est encore discuté :

  • Les motifs du recours au licenciement économique,
  • Le référendum d’entreprise,
  • Les mesures sur le temps de travail et la primauté de l’accord d’entreprise,…

D’autres points font consensus.

Nous reviendrons sur ce projet de loi dans notre prochain flash social.

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